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人性化的交流:离职面谈
2021-02-23 15:05:59

企业在执行离职面谈,一定要注意方式与方法问题,正确的方式方法可以挖掘到有用的内容,而不当的方法可能只会流于形式。离职面谈的原则应该是:

1.了解面谈的目的是尽量得知为什么员工要离职,企业在哪些方面存在不足,然后针对这些原因改进,防止流失更多的员工,所以面谈不应该草草结束,沦为形式化、表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀来。

2.面谈地点应该具有稳私性,而且谈话不会被打断。你的目的是向离职员工请教学习,所以找一个双方便于容易沟通的地点,让离职员工可以无拘无束地谈论。

3.安排足够时间供离职员工畅所欲言,记得适时保持沉默,让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问,而是要积极地倾听,如果有不清楚的地方,要仔细询问。

4.让离职员工感受到你的真诚,使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付,例行公事,你不会得到积极的、有价值的回馈。也要注意不要让离职员工觉得你要他为公司贴金,编造一些公司的美好故事;更不要让谈话成为揭人疮疤的地方。

5.面谈应以开放性问题为主,让员工能够依照个人经验回答而不是限制。

实际上,面临离职的员工与企业的实际联系逐步减少,忌讳也很少,会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点,尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他,他也会有很多话要说,有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望,甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导,这对他们来说是个职业生涯总结。此时,最好是人力资源部门或高层管理者出面,特别是对于中小企业来说,高层人物直接代表企业与之交流,正好适应了他们的发泄需要,而对于企业来说是做了次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少,在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松,在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论,有时甚至会是对于管理者的批评。

交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关,体现出企业对其的尊重与关怀,可以按照其心理适应状况逐步展开交流,如其在企业中的工作感受、对企业不满的方面及原因、导致离职的直接原因是什么、发展打算是什么及企业能否提供帮助、企业在哪些方面值得努力等问题。交流过程中,管理者要注意:多听,做他的倾听者。少说,及时作良性或补救性沟通,必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的,可能会是牢骚满肚,尽管听他发泄出来,同时要找出令他不满的原因,以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会,毕竟买卖不成还要情义在,减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”,借用徐志摩的一句经典“轻轻地我走了,不带走一点遗憾”,也许该是离职面谈的最佳结局。

如果是另谋高就,了解员工即将上任的新职务,看看到底是什么因素吸引着他,企业在同一方面为什么会让他感到失望,怎样弥补会有让其心动的可能,从而为塑造员工忠诚找到务实有效的举措。同时最好能听听他对企业的建议,可能的话尽量与之保持联系,多一个朋友在比你优秀的企业里总是很好的嘛。离职面谈,不只是与员工的交流弥补,更可以说是企业对自我的深刻反思,在管理上多问几个为什么,会在深层次上帮助我们提高认识。

不少跨国公司都非常重视员工离职面谈,坚持员工离职意味着在人员管理上某些方面存在问题的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈,专门有辞职面试表格来填写他们的辞职档案,实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退,摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写,人力资源部会等他离开后一段时间再问他,那时候可能他已经没有顾虑了,会将自己真实的原因讲出来。摩托罗拉不仅不会对辞职的员工有成见,还用制度欢迎离开后又回来的员工,规定如果员工离开公司后90天内回来,以前在公司的工龄还会延续。为了迎接他们回来,人力资源部还会经常和他们保持联系。通过这些离职面谈的管理措施,有力保障了摩托罗拉公司人力资源管理的准确性和目的性,使之人才云集,发展迅速。对比外资企业“尊重人、关心人、发展人以及员工个人的成功就是企业的成功”的理念与一些人性化管理,我们有必要反思了。(完)


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